Objectivos e Resultados Principais: O que são OKRs?

Sumário Executivo 

Devido à sobrecarga de informação, conhecer e acompanhar os Objectivos e Resultados Chave (OKRs) nas empresas é essencial para decifrar o que os indicadores chave de desempenho da empresa estão a tentar dizer-lhe. Este artigo irá abordar o significado dos OKRs, como eles melhoram o seu negócio, e mostrar-lhe um exemplo de OKR para o ajudar a estabelecer os seus próprios OKRs.

• Que superpoderes dão os OKR à minha organização?
• O que são OKRs?
• Definição de objectivos e resultados-chave (OKRs)
• A abordagem num Nutshell
• Como é que isto se apresenta na prática diária, e como posso começar?
• Como é que isso parece na prática?
• Aviso justo; Tenha em mente os critérios de sucesso!

Que superpoderes dão os OKR à minha organização?

Há algum tempo atrás, tive uma conversa com o meu pai, que está nos seus setenta anos e está reformado há mais de dez anos. Durante os últimos 20 anos da sua carreira, trabalhou como gestor de RH para uma empresa global. Agora que está reformado, lê muitos jornais e interessou-se recentemente pelo fenómeno em que as pessoas mais jovens parecem propensas ao esgotamento e a outras doenças relacionadas com o stress.

E falar com ele fez-me perceber que a quantidade de informação a que a actual geração de "pessoas mais jovens" está exposta durante as suas carreiras - especialmente em comparação com a geração do meu pai, é muito mais elevada. 

Devido a esta sobrecarga de informação, vou abordar a razão pela qual conhecer e seguir os Objectivos e Resultados Chave (OKRs) é essencial para decifrar o que estes indicadores chave de desempenho lhe dizem. Irei abordar o que os OKRs significam e como eles melhoram o seu negócio. 

Vivemos num mundo que se move muito mais depressa do que podemos. Mais informação do que alguma vez poderíamos consumir é acessível a pedido 24 horas por dia, 7 dias por semana, e as oportunidades para nós são infinitas.

Tanto quanto isto se aplica às pessoas, também se aplica às organizações. Os fluxos de informação são 24 horas por dia, 7 dias por semana, e temos acesso a pedido e escolhas infinitas relativamente a oportunidades de negócio. Pode parecer que a decisão mais complexa não é o que se pode fazer - mas o que não se pode fazer?

E com tantas oportunidades disponíveis, como escolher em que iniciativas estratégicas se deve concentrar? Cada opção é melhor do que a anterior, e pode facilmente encontrar-se a realizar nenhuma se tentar fazer tudo isso!

Para empresas, mas também para indivíduos, os OKRs são um método que pode ajudá-lo a criar uma estrutura em torno dos seus objectivos que: 

• foco de nutrição
• alinhamento
• responsabilidade, e
• transparência 

OKRs podem ajudar a sua organização, as suas equipas, e os membros individuais a alcançar as estrelas.

O que são OKRs?

O que são OKRs?

OKR significa Objectivos e Resultados Chave e é uma metodologia de gestão para estabelecer objectivos dentro de uma organização, embora também se possa usar I para estabelecer objectivos pessoais. Difere de outras metodologias de definição de objectivos, uma vez que os OKR estão mais bem equipados para implementar mudanças a um ritmo mais elevado e em ciclos iterativos.

Os OKRs ajudam-no a concentrar-se nos profissionais empresariais mais críticos em prazos mais curtos e são abertamente partilhados, comunicados, e medidos dentro da organização. O seguimento e análise dos OKRs ajuda a aumentar a transparência, o alinhamento entre equipas, e a responsabilização dos Objectivos e Resultados Chave.

Os esboços do OKR, tal como os métodos Agile, já existem há algum tempo. Estes métodos estão gradualmente a ganhar mais utilização, uma vez que é necessária uma estrutura flexível e adaptável e metodologias que se mantenham em linha com a mudança contínua.

As Quatro Superpotências do Objectivo e Resultados Principais (OKRs)

A OKR distingue-se de outras metodologias de definição de objectivos porque possui quatro superpoderes:

Superpotência #1 - Foco e Compromisso com as Prioridades

Os OKR ajudam-no a escolher o que é mais importante para a organização. Determinar o que é mais importante ajudá-lo-á a concentrar-se no Objectivos principais que fazem a diferença absoluta.

EstesObjectivos Principais são os Objectivos que são alavancados no nível seguinte, em comparação com outros Objectivos que ainda são importantes, mas que precisam de proporcionar essa alavancagem extra para fazer a diferença.

Superpower #2 - Alinhar e ligar para o trabalho em equipa

Os OKR transparentes alimentam a colaboração entre as equipas. Quando os OKRs estão à vista de todos para ver e dar feedback, crítica, ou fornecer correcções, isto cria dois aspectos essenciais:

Cria uma abordagem de equipa para a resolução de problemas. Quando a equipa A está a trabalhar em algo que pode beneficiar o objectivo da equipa B, pode chegar à equipa B e trabalhar em conjunto no seu objectivo.

Uma vez que os OKR transparentes estão ao ar livre, é impossível ser-se sigiloso quanto aos objectivos. O sigilo conduz ao medo e à vergonha e alimenta a toxicidade empresarial que é perigosa para o crescimento do seu negócio.

Superpower #3 - Pista para a prestação de contas

O ciclo de vida OKR é um organismo vivo. Equipas ou empregados seguem, pontuam, revêem e adaptam OKRs em ciclos iterativos. Nesse processo, adquirem conhecimentos vitais sobre a progressão que estão a fazer, e avaliam continuamente se os Objectivos ainda merecem ser perseguidos.

Fazer parte desse processo e experimentar a progressão OKR ajuda a manter as suas equipas/funcionários em crescimento, motivados e empenhados no seu trabalho. A motivação e o envolvimento são as melhores fontes para aumentar a responsabilização no seio das equipas e/ou dos funcionários.

Super potência #4 - Alongamento OKRs para valor máximo

Esticar os seus OKRs ajudará a criar o máximo valor. Um OKR deverá empurrar contra (não ultrapassar!) os limites do impossível, pois isto ajudará as equipas/funcionários a descobrir que podem atingir níveis impressionantes.

A procura de resultados impulsionada pelos seus Objectivos e Resultados Chave (e, no processo, experimentando os resultados desses esforços extraordinários) alimenta a inovação e o empoderamento de uma equipa. Estes dois ingredientes são fundamentais para a sobrevivência de uma organização, e os OKRs podem ajudá-lo a impulsionar factores críticos de sucesso empresarial.

A abordagem num Nutshell

Os OKRs baseiam-se em fazer duas perguntas a si próprio

Em primeiro lugar, os OKRs baseiam-se em fazer a si próprios duas perguntas:

Para onde quero ir?

• O OBJECTIVO = O quê
  • Estes devem ser objectivos aspiracionais e motivadores suficientemente claros para serem facilmente compreendidos e suficientemente ambiciosos para inspirar.

Como irei monitorizar e medir se estou a chegar lá?

• THE KEY RESULT(S) = The How
  • Estas devem ser medições concretas e específicas do progresso no sentido de alcançar o Objectivo.

A criação de OKRs para a sua organização envolve a conversão do Porquê na O que e a Como. Portanto, um bom ponto de partida para começar a trabalhar com OKRs é:

O PORQUÊ: Qual é o valor comercial da introdução do OKR na sua organização? Defina a razão fundamental para querer adoptar os OKRs e prepare-se para poder explicar como os OKRs ajudarão a melhorar a organização.

O QUE: O que quer alcançar/onde quer ir? Esta resposta irá resultar na formulação do Objectivo.

O COMO: Como saberás que atingiste o teu objectivo? Esta resposta formulará o(s) Resultado(s) Chave(s) para cada Objectivo.

Uma vez que o valor acrescentado dos OKRs é o prazo curto e frequente, é crucial predefinir uma linha temporal para os seus OKRs. Idealmente, este é de três meses, mas cabe a cada organização torná-lo mais curto ou mais longo, se necessário. 

Especialmente quando se começa com OKRs, sugiro que se trabalhe em corridas de 8 semanas para se entrar no fluxo do processo OKR. Porque o prazo é tão importante, gostaria de acrescentar o seguinte:

O Quando: Em que prazo gostaria de atingir os seus objectivos?

Finalmente, há um último passo que eu também incluiria, e que é o seguinte:

A Iniciativa: O que posso fazer como funcionário de uma organização para ajudar a alcançar o(s) objectivo(s)?

Não cabe à direcção decidir o que cada empregado pode fazer. Ainda assim, é uma excelente iniciativa envolver os seus empregados no processo de adopção e desafiá-los a participar activamente e a pensar em como podem contribuir para o(s) objectivo(s).

Como é que isto se apresenta na prática diária, e como posso começar?

Óptimo, estamos prontos para adoptar OKRs! Agora, o que...?

Primeiro, defina o seu Porquê

Antes de definir os Objectivos e os Resultados Chave, note por favor a diferença:

• Os objectivos são sempre significativos, concretos, orientados para a acção, e de preferência inspiradores
• Os resultados principais são sempre específicos e calendarizados, agressivos mas realistas, e mensuráveis e verificáveis

Criar uma lista de cinco Objectivos máximo com base na estratégia, missão e visão organizacional. 

Ter em mente os critérios acima mencionados; sugiro vivamente que se considere se o Objectivo é inspirador. Esta prioridade é a diferença da Superpotência #1 acima mencionada.

Para cada Objectivo, definir uma lista de cinco Resultados Chave, no máximo. Lembre-se dos critérios acima mencionados, torne-os mensuráveis (incluindo um número ou percentagem), defina um período de tempo, e assegure-se de que eles vão contra os limites, tal como sugerido na Superpotência #4.

Comunicar os OKRs dentro de toda a organização, conforme delineado na Superpotência #2. Durante o ciclo de vida dos Resultados Chave, acompanhar e avaliar continuamente o progresso de cada Resultado Chave.

No final do ciclo, classifique cada resultado chave para abordar o seu desempenho (com base nas suas taxas de rastreio de desempenho) e avalie o que faria de diferente da próxima vez. Por exemplo:

• Uma pontuação de 7 ou superior é entregue, entre 4-6 é o progresso feito mas sem conclusão, e três ou menos está a falhar
• Quaisquer Resultados Chave com baixo índice de pontuação (menos de 7) informam-no da necessidade de reavaliar o Objectivo e, se ainda for valioso, fazer alterações para o ciclo seguinte

Exemplo OKR: Como é que isso parece na prática?

Porquê? Sempre lutou para ser uma pessoa saudável - gosta muito de comida e bebidas alcoólicas, e o desporto não é o seu favorito. Agora começa a afectar a sua saúde; por isso, percebe que o seu estilo de vida tem de mudar, e estabelece um OKR para os próximos três meses.

Aviso justo; Tenha em mente os critérios de sucesso!

Como qualquer enquadramento ou metodologia, é apenas tão bom como a execução. Como se costuma dizer, As boas intenções ainda podem preparar o caminho para o infernoPor conseguinte, ao adoptar OKR na sua organização, tenha em mente os seguintes critérios de sucesso:

• Antes de começar, comece com PORQUÊ (se quero adoptar OKRs);
• O OKR proporciona ambientes empresariais de ritmo rápido e mudanças rápidas, mas isso não significa que se possa implementar rapidamente. 
  • Reserve tempo suficiente para a elaboração da OKR, pois fará a diferença entre o sucesso e o fracasso, especialmente quando estiver apenas a começar!
• Menos é mais trabalho, no máximo, com cinco Objectivos. Recomendo 1-2 para a primeira tentativa.
• Não há certo ou errado; tenha isto em mente:
• Os objectivos são significativos, concretos, orientados para a acção, e inspiradores.
• Os resultados-chave são específicos, calendarizados, agressivos mas realistas, e mensuráveis e verificáveis.
• Todos os meses reveja o progresso dos seus resultados-chave. Os resultados-chave são Conseguido ou Não Conseguido. 
  • Por conseguinte, é necessário saber como progridem ao longo do processo para fazer os ajustamentos necessários em termos de prazos.
• Por último, mas certamente não menos importante: Obtenha apoio e adesão dos seus colegas de trabalho, envolvendo-os no processo de adopção e desafiando-os a pensar no que podem fazer para ajudar a alcançar os OKRs. 
  • Pode mesmo acrescentar isto ao seu plano de desenvolvimento, embora os OKRs a este nível não devam ser incluídos em qualquer plano de compensação, uma vez que abre caminho à definição de um OKR de fácil acesso para assegurar a compensação.

Se quiser ler mais sobre OKRs, recomendo o livro 'Medir o que importaescrito pelo padrinho da OKR, John Doerr.

Há vinte anos, introduziu a metodologia na gestão de uma pequena empresa chamada Google. No seu livro, pode ler mais sobre essa história e outras organizações que implementaram com sucesso e estão a utilizar OKRs para conduzir os seus negócios.

John Doerr também fez um TedTalk sobre 'Porque é que o Segredo para o Sucesso é Alcançar os Objectivos Certos" - observe aqui.

O que se segue?

No Kolme Group, queremos ajudá-lo a obter o melhor da implementação dos OKR no seu negócio e ajudar a sua equipa a concentrar-se nos principais profissionais de negócios. Vemos grande valor na utilização da metodologia OKR para fazer o seu negócio e a sua equipa prosperar pelo melhor!

Não hesite em contactar-nos para saber mais sobre os nossos serviços e como o podemos ajudar.

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