Objetivos y resultados clave: ¿Qué son los OKR?

Resumen ejecutivo 

Debido a la sobrecarga de información, conocer y hacer un seguimiento de los Objetivos y Resultados Clave (OKRs) en los negocios es esencial para descifrar lo que los indicadores clave de rendimiento de la empresa están tratando de decirte. Este artículo abordará qué significan los OKR, cómo mejoran tu negocio y te mostrará un ejemplo de OKR para ayudarte a establecer tus propios OKR.

• ¿Qué superpoderes dan los OKR a mi organización?
• ¿Qué son los OKR?
• Definición de objetivos y resultados clave (OKR)
• El enfoque en pocas palabras
• ¿Cómo se ve esto en la práctica diaria y cómo puedo empezar?
• ¿Cómo se ve eso en la práctica?
• Advertencia: ¡tenga en cuenta los criterios de éxito!

¿Qué superpoderes dan los OKR a mi organización?

Hace un tiempo, tuve una conversación con mi padre, que tiene más de setenta años y está jubilado desde hace más de diez. Durante los últimos 20 años de su carrera, trabajó como director de recursos humanos en una empresa internacional. Ahora que está jubilado, lee muchos periódicos y recientemente se ha interesado por el fenómeno de que los jóvenes parecen propensos al agotamiento y a otras enfermedades relacionadas con el estrés.

Y hablar con él me hizo darme cuenta de que la cantidad de información a la que está expuesta la actual generación de "jóvenes" durante sus carreras -especialmente en comparación con la generación de mi padre- es mucho mayor. 

Debido a esta sobrecarga de información, abordaré por qué conocer y hacer un seguimiento de los Objetivos y Resultados Clave (OKR) es esencial para descifrar lo que le dicen estos indicadores clave de rendimiento. Abordaré qué significan los OKR y cómo mejoran su negocio. 

Vivimos en un mundo que avanza mucho más rápido de lo que podemos hacerlo nosotros. Más información de la que jamás podríamos consumir es accesible a demanda 24/7, y las oportunidades para nosotros son infinitas.

Al igual que esto se aplica a las personas, también se aplica a las organizaciones. La información fluye 24 horas al día, 7 días a la semana, y tenemos acceso bajo demanda y un sinfín de opciones en cuanto a oportunidades de negocio. Puede parecer que la decisión más compleja no es qué puedes hacer, sino qué no puedes hacer.

Y con tantas oportunidades disponibles, ¿cómo elegir en qué iniciativas estratégicas centrarse? Cada opción es mejor que la anterior, y es fácil que no consigas nada si intentas hacerlo todo.

Para las empresas, pero también para los particulares, los OKR son un método que puede ayudarle a crear un marco en torno a sus objetivos que: 

• nutrir el enfoque
• alineación
• responsabilidad y
• transparencia 

Los OKR pueden ayudar a su organización, a sus equipos y a cada uno de sus miembros a alcanzar las estrellas.

¿Qué son los OKR?

¿Qué son los OKR?

OKR significa Objetivos y Resultados Clave y es una metodología de gestión para establecer objetivos dentro de una organización, aunque también se puede utilizar I para establecer objetivos personales. Se diferencia de otras metodologías de fijación de objetivos, ya que los OKR están mejor preparados para implantar cambios a un ritmo mayor y en ciclos iterativos.

Los OKR le ayudan a centrarse en los profesionales más críticos del negocio en plazos más cortos y se comparten, comunican y miden abiertamente dentro de la organización. El seguimiento y análisis de los OKR ayuda a aumentar la transparencia, la alineación entre equipos y la responsabilidad de los Objetivos y Resultados Clave.

Los OKR, al igual que los métodos ágiles, existen desde hace tiempo. Estos métodos se utilizan cada vez más debido a la necesidad de marcos y metodologías flexibles y adaptables que se ajusten a los cambios continuos.

Los cuatro superpoderes de la definición de objetivos y resultados clave (OKR)

Los OKR se distinguen de otras metodologías de fijación de objetivos porque poseen cuatro superpoderes:

Superpoder nº 1 - Centrarse y comprometerse con las prioridades

Los OKR le ayudan a elegir lo que más importa a la organización. Determinar lo que más importa le ayudará a concentrarse en los objetivos principales que marcan la diferencia absoluta.

EstosObjetivos Básicos son los que se potencian en el siguiente nivel, frente a otros Objetivos que siguen siendo importantes pero que necesitan aportar esa palanca adicional para marcar la diferencia.

Superpoder nº 2 - Alinear y conectar para trabajar en equipo

Los OKR transparentes fomentan la colaboración entre los equipos. Cuando los OKR están a la vista de todo el mundo y todos pueden hacer comentarios, críticas o correcciones, se crean dos aspectos esenciales:

Crea un enfoque de equipo para resolver problemas. Cuando el equipo A está trabajando en algo que puede beneficiar al objetivo del equipo B, puede acercarse al equipo B y trabajar juntos en su objetivo.

Dado que los OKR transparentes están a la vista de todos, es imposible mantener en secreto los objetivos. El secretismo genera miedo y vergüenza y alimenta una toxicidad empresarial peligrosa para el crecimiento de la empresa.

Superpoder nº 3 - Rastrear para rendir cuentas

El ciclo de vida de los OKR es un organismo vivo. Los equipos o empleados siguen, puntúan, revisan y adaptan los OKR en ciclos iterativos. En ese proceso, obtienen información vital sobre la progresión que están realizando y evalúan continuamente si sigue mereciendo la pena perseguir los Objetivos.

Formar parte de ese proceso y experimentar la progresión de los OKR ayuda a mantener a sus equipos/empleados en crecimiento, motivados y comprometidos con su trabajo. La motivación y el compromiso son las mejores fuentes para aumentar la responsabilidad dentro de los equipos y/o empleados.

Superpoder nº 4 - Estirar los OKR para obtener el máximo valor

Estirar sus OKR ayudará a crear el máximo valor. Un OKR debe superar los límites de lo imposible, ya que esto ayudará a los equipos/empleados a descubrir que pueden alcanzar niveles impresionantes.

Empujar hacia resultados impulsados por sus Objetivos y Resultados Clave (y, en el proceso, experimentar los resultados de esos esfuerzos sobresalientes) alimenta la innovación y el empoderamiento de un equipo. Estos dos ingredientes son fundamentales para la supervivencia de una organización, y los OKR pueden ayudarle a impulsar factores de éxito críticos para el negocio.

El enfoque en pocas palabras

Los OKR se basan en hacerse dos preguntas

Principalmente, los OKR se basan en hacerse dos preguntas:

¿Adónde quiero ir?

• EL OBJETIVO = El Qué
  • Deben ser Objetivos ambiciosos y motivadores, lo suficientemente claros como para que se entiendan con facilidad y lo suficientemente ambiciosos como para inspirar.

¿Cómo controlaré y mediré si lo estoy consiguiendo?

• RESULTADO(S) CLAVE(S) = El Cómo
  • Deben ser mediciones concretas y específicas de los avances hacia la consecución del Objetivo.

Crear OKRs para su organización implica convertir el Por qué en el Qué y el Cómo. Por lo tanto, un buen punto de partida para empezar a trabajar con OKRs es:

El PORQUÉ: ¿Cuál es el valor empresarial de introducir OKRs en su organización? Defina la razón fundamental para querer adoptar los OKR y prepárese para poder explicar cómo los OKR ayudarán a mejorar la organización.

El QUÉ: ¿Qué quiere conseguir/dónde quiere llegar? Esta respuesta dará lugar a la formulación del Objetivo.

El CÓMO: ¿Cómo sabrá que ha alcanzado su objetivo?? Esta respuesta formulará el resultado o resultados clave de cada objetivo.

Dado que el valor añadido de los OKR es el marco temporal a corto plazo y frecuente, es crucial predefinir un calendario para sus OKR. Lo ideal son tres meses, pero depende de cada organización acortarlo o alargarlo si es necesario. 

Especialmente cuando se empieza con OKRs, sugiero trabajar en sprints de 8 semanas para entrar en el flujo del proceso OKR. Como el marco temporal es tan importante, me gustaría añadir lo siguiente:

El cuándo: ¿En qué plazo desea alcanzar sus objetivos?

Finalmente, hay un último paso que yo también incluiría, y es:

La Iniciativa: ¿Qué puedo hacer como empleado de la organización para ayudar a alcanzar el (los) Objetivo(s)??

No corresponde a la dirección decidir qué puede hacer cada empleado. Aun así, es una excelente iniciativa involucrar a sus empleados en el proceso de adopción y retarles a que participen activamente y piensen en cómo pueden contribuir al Objetivo u Objetivos.

¿Cómo se ve esto en la práctica diaria y cómo puedo empezar?

Genial, ¡estamos listos para adoptar los OKR! Ahora, ¿qué...?

En primer lugar, defina su porqué

Antes de definir los Objetivos y los Resultados Clave, tenga en cuenta la diferencia:

• Los objetivos son siempre significativos, concretos, orientados a la acción y, preferiblemente, inspiradores.
• Los resultados clave son siempre específicos y con plazos, agresivos pero realistas, y mensurables y verificables.

Elabore una lista de cinco objetivos como máximo basada en la estrategia, la misión y la visión de la organización. 

Tenga en cuenta los criterios mencionados anteriormente; le sugiero encarecidamente que considere si el Objetivo es inspirador. Esta prioridad es la diferencia con el Superpoder nº 1 mencionado anteriormente.

Para cada Objetivo, defina una lista de cinco Resultados Clave, como máximo. Recuerde los criterios mencionados anteriormente, hágalos mensurables (incluyendo un número o porcentaje), establezca un marco temporal y asegúrese de que superan los límites sugeridos en el Superpoder nº 4.

Comunicar los OKR a toda la organización, como se indica en el Superpoder nº 2. Durante el ciclo de vida de los resultados clave, realice un seguimiento continuo y evalúe el progreso de cada resultado clave.

Al final del ciclo, califique cada resultado clave para saber cómo ha funcionado (basándose en sus índices de seguimiento del rendimiento) y evalúe qué haría de forma diferente la próxima vez. Por ejemplo:

• Una puntuación de 7 o superior es entregado, entre 4-6 es el progreso hecho pero no completado, y tres y por debajo es suspenso
• Cualquier resultado clave con una puntuación baja (inferior a 7) le indica que debe volver a evaluar el objetivo y, si sigue siendo valioso, realizar cambios para el próximo ciclo.

Ejemplo de OKR: ¿Cómo se ve en la práctica?

Por qué: Siempre has luchado por ser una persona sana: te gusta mucho la comida y las bebidas alcohólicas, y hacer deporte no es lo que más te gusta. Ahora empieza a afectar a tu salud; por lo tanto, te das cuenta de que tu estilo de vida tiene que cambiar, y te fijas un OKR para los próximos tres meses.

Advertencia: ¡tenga en cuenta los criterios de éxito!

Como cualquier marco o metodología, sólo es tan bueno como su ejecución. Como se suele decir, Las buenas intenciones pueden allanar el camino al infiernoPor lo tanto, cuando adopte los OKR en su organización, tenga en cuenta los siguientes criterios de éxito:

• Antes de empezar empiece por el PORQUÉ (quiero adoptar los OKR);
• El OKR se adapta a entornos empresariales acelerados y a cambios rápidos, pero eso no significa que se pueda aplicar rápidamente. 
  • Reserva tiempo suficiente para la elaboración del OKR, ya que marcará la diferencia entre el éxito y el fracaso, especialmente cuando acabas de empezar.
• Menos es más: trabaja, como mucho, con cinco Objetivos. Recomiendo 1-2 para el primer intento.
• No hay bien ni mal; tenlo en cuenta:
• Los objetivos son significativos, concretos, orientados a la acción e inspiradores.
• Los resultados clave son específicos, tienen un plazo determinado, son agresivos pero realistas, y son medibles y verificables.
• Cada mes revise el progreso de sus Resultados Clave. Los resultados clave son Conseguido o no conseguido. 
  • Por lo tanto, necesita saber cómo avanzan en el proceso para hacer los ajustes necesarios a tiempo.
• Por último, pero no por ello menos importante: Consigue el apoyo y la aceptación de tus compañeros de trabajo haciéndoles partícipes del proceso de adopción y retándoles a pensar en lo que pueden hacer para ayudar a alcanzar los OKR. 
  • Incluso puedes añadirlo a su plan de desarrollo, aunque los OKR de este nivel no deberían incluirse en ningún plan de compensación, ya que allana el camino para establecer un OKR fácil de alcanzar para asegurar la compensación.

Si quieres leer más sobre los OKR, te recomiendo el libro 'Medir lo que importaescrito por el padrino de los OKR, John Doerr.

Hace veinte años, introdujo la metodología en la dirección de una pequeña empresa llamada Google. En su libro, puedes leer más sobre esa historia y sobre otras organizaciones que han implantado y utilizan con éxito los OKR para impulsar su negocio.

John Doerr también hizo una TedTalk sobre 'Por qué el secreto del éxito es conseguir los objetivos adecuadosVéalo aquí.

¿Y ahora qué?

En Kolme Group, queremos ayudarle a obtener lo mejor de la implementación de OKRs en su negocio y ayudar a su equipo a centrarse en los principales profesionales del negocio. ¡Vemos un gran valor en el uso de la metodología OKR para hacer que su negocio y su equipo prosperen de la mejor manera!

No dude en ponerse en contacto con nosotros para saber más sobre nuestros servicios y cómo podemos ayudarle.

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