L'accompagnement du changement

Ce qu'il faut savoir pour mieux faire Supporter un meilleur soutien à vos équipeses équipes In période de changement

Le monde est en train de vivre le plus grand processus de changement que l'on ait jamais vu - Lockdowns, distanciation sociale, impossibilité de faire des activités ordinaires... Tout ce que nous avons toujours considéré comme "normal" n'est soudainement plus si commun. L'accompagnement du changement n'est pas toujours le plus facile à naviguer en eaux troubles, mais après avoir lu ce blog, vous vous sentirez plus confiant et vous repartirez avec un véritable soutien tactique à apporter à votre équipe.

Nous savons que le changement est inévitable dans le monde, et il en va de même pour les entreprises. Comme l'explique Kelly Smith, l'un de nos experts Kolme OCM, dans un récent blog sur la gestion du changement Managing Change : L'absence de processus nuit à l'avenir de vos projets ! La gestion du changement organisationnel (GCO) existe depuis des décennies, mais ce n'est que récemment qu'elle a commencé à être reconnue à l'échelle mondiale. En raison de cet intérêt mondial accéléré, ceux qui gèrent les processus de changement font l'expérience d'une courbe d'apprentissage abrupte sur ce qui est nécessaire pour que le changement soit couronné de succès.

Le coaching est un outil qui contribue grandement à la réussite de la mise en œuvre de la gestion du changement.

Pourquoi devrais-je consider Coaching en premier lieu?

Le coaching est une méthode très simple et pratique qui vous permet d'obtenir les résultats souhaités dans un délai très court.

Il vaut la peine d'investir votre temps et vos efforts dans le coaching, qui se concentre sur la résolution de problèmes avec des résultats rapides et clairs. Le coaching apporte une touche humaine à votre processus de changement organisationnel en offrant un système de soutien individuel aux personnes impliquées et affectées par le changement. Cela renforce la perception qu'elles ne sont pas seules dans ce changement, elles ont la possibilité d'exprimer leurs préoccupations et de partager leurs idées, et cela les aide à se concentrer et à se motiver pour que le changement soit une réussite pour elles-mêmes.

Étant donné que le coaching s'étale sur une période de temps spécifique, plutôt que sur un événement unique, il s'agit essentiellement d'un processus de changement individuel au sein d'un processus de changement. Par conséquent, l'effet du changement au sein de l'individu sera également permanent.

Comment le coaching s'intègre-t-il à la GCO ?

Jeffrey Hiatt, fondateur de PROSCI® et visionnaire de l'OCM, nous fait part de son expérience. that successful change is rooted in something very simple: how to facilitate change with one person. Being able to change that one person is your key to successful change. Read more about his ideas in his book ADKAR, A model for Change in Business, Government and our Community.

Le coaching complète cette méthodologie, car il se concentre sur le processus de changement d'un individu. Il soutient le processus d'adoption de chaque individu autour du changement en cours. On dirait un mariage parfait...

Le coaching est l'outil de soutien par excellence pour transformer votre processus de GCO en un processus encore plus axé sur les personnes.

Après tout, ce ne sont pas les organisations qui prennent la décision de changer, mais les personnes !

Ce sont les personnes qui, au sein d'une organisation, font battre le cœur de celle-ci et en font une structure vivante. Ils ont besoin d'être valorisés et soutenus dans leur parcours de changement et c'est exactement la raison d'être du coaching, qui met l'accent sur eux, individuellement.

Domaines appropriés pour le coaching dans le cadre de votre processus de gestion du changement

Au Kolme Groupe, nous soutenons la campagne ADKAR® pour l'Organisationnel Cchangement Mtion du changement. ADKAR représente les cinq objectifs qui doivent être atteints pour tout changement soit couronné de succès.

Pour chaque objectif, il existe un moyen d'intégrer le coaching et et de renforcer les chances de chances de réussite de la mise en œuvre et l'adoption durable du changement.

Prise de conscience- de la nécessité du changement

Le coaching des personnes dès le début du processus ADKAR vous aidera à prendre conscience de la façon dont vos équipes perçoivent l'état actuel et réagissent au changement dès qu'il est changement communiqué.

Prendre le temps d'écouter d'écouter les points de vue de votre équipe et dequestions questions pour découvrir pourquoi ils réagissent comme ils le font. est important. Cela permettra de lancer la conversation sur leur processus d'acceptation des messages de sensibilisation, à savoir pourquoi le changement se produit et les les conséquences si le changement ne se produit pas.

Désirer - de soutenir le changement et d'y participer

Le désir de changer dépend de la situation personnelle d'une personneentre autres facteurs. Les préoccupations à cet égard sont les suivantesa qui Les préoccupations qui menacent la réussite du changement peuvent faire l'objet d'un accompagnement à un stade précoce.

En examinant les causes de la résistance et en découvrant les sentiments sous-jacents résistance et découvrir les sentiments sous-jacents peut aider à changer le point de vue d'une personne sur le caractère souhaitable du changement pour elle. pour elle.

Il en va de même lorsque le Ce qu'il y a à faire pour moi (WIIFM) n'est pas clair ou absent; coaching peut aider à mieux se concentrer sur le gain personnel du changement pour chaque individu. pour chaque individu.

Kes connaissances - de la manière de changer

L'acquisition de connaissances dépend des capacités et des aptitudes d'une personne. Les personnes qui ont tendance à penser qu'elles n'ont pas la capacité d'être formées sur les connaissances liées au changement peuvent être accompagnées sur ce sujet..

Les aider à identifier les capacités requises et les aider à comprendre dans quelles situations antérieures ils ont déjà fait preuve de ces capacitésEn les aidant à identifier les capacités requises et à comprendre dans quelles situations antérieures ils ont déjà fait preuve de ces capacités, on crée une perspective positive sur l'apprentissage requis pour le changement en cours. Cela les aide à se concentrer et à accroître leur motivation pour y parvenir.

Abilité - de mettre en œuvre les compétences et les comportements requis

Lorsqu'il s'agit de mettre en pratique les connaissances et les comportements acquis, le coaching est très bénéfique pour ceux qui ont des difficultés à le faire.

Le coaching peut les aider à se concentrer sur une approche progressive de la manière dont ils peuvent mettre en œuvre les connaissances/comportements requis. Le coaching met l'accent sur les petits pas, un à la fois, au lieu de faire un pas de géant ce que les gens essaient généralement de faire.

Re renforcement - pour maintenir le changement

Coaching, en soi, est déjà un renforcement. En particulier si vous utilisez la méthode de coaching orientée vers la solution, le renforcement est un élément que vous appliquez tout au long de vos conversations de coaching.

Lorsque vous utilisez le coaching dans le dernier objectif de la méthodologie ADKAR, vous renforcez les résultats obtenus dans le cadre du coaching au cours des quatre dernières années. quatre précédents.

Les éloges, la reconnaissance et les célébrations sont les moyens les plus puissants à utilisercar ils mettent l'accent sur l'aspect positif du changement.

Comment faire Entraînez votre équipe Changement

Maintenant que vous savez comment le coaching peut contribuer à la GCO et dans quelles parties de son cycle de vie vous pouvez l'appliquer, concentrons-nous sur ce qu'il est important de savoir lorsque l'on coache un membre de l'équipe.

Écoutez, écoutez, écoutez ! 

Ai-je mentionné que l'écoute est essentielle ? Quoi que vous fassiez pendant une séance de coaching, tout commence par une bonne écoute.

Ce n'est pas pour rien qu'on l'appelle l'art de l'écoute, car il n'est pas facile de bien écouter et il faut s'entraîner pour maîtriser cette compétence.

Voici quelques points de départ recommandés :

• Poser des questions ouvertes, c'est-à-dire des questions auxquelles on ne peut pas répondre par oui ou par non.
• Évitez autant que possible de demander le "pourquoi" - utilisez plutôt "Comment" ou "Comment se fait-il que" ? En effet, le "pourquoi" demande une explication. Les sentiments et les expériences humaines ne peuvent pas toujours être expliqués, c'est pourquoi le fait de demander le pourquoi peut rapidement pousser une personne à se mettre sur la défensive. En tant que coach, vous ne voulez pas en arriver là !
• Résumez ce que vous avez entendu - cela montre à l'autre personne que vous l'avez écoutée activement ET c'est un moyen de vérifier si vous avez bien compris. Chaque individu a une vision différente du monde, ce qui peut entraîner une mauvaise communication involontaire entre vous et l'autre. Essayez ceci : "Si je résume correctement ce que vous avez dit..."
• Assurez-vous de disposer de suffisamment de temps pour la séance de coaching. Vous devez être dans un endroit où vous pouvez consacrer votre attention et vous donner à tous les deux le temps nécessaire pour communiquer sans distraction.

Mener la conversation sans prendre les devants

• Il est dans la nature humaine de se concentrer sur le négatif : les échecs, les peurs, ce qui n'existe pas, ce qui ne peut pas être accompli.
  • Laissez-les s'exprimer (écoutez-les !), faites preuve d'empathie et commencez à vous concentrer sur les aspects positifs - leurs réalisations antérieures, leurs compétences et leurs talents actuels.
  • Ce qui EST déjà là et ce qu'ils pourraient tirer du changement. Vos conseils à cet égard seront importants lorsque votre coaché reviendra sans cesse au négatif, ce qui se produira.
  • Ne vous sentez pas frustrés, c'est ainsi que nous avons été créés et, heureusement, nous pouvons changer....
• Il est utile de poser des questions sur des situations antérieures (ou similaires) qui se sont bien terminées. Comment votre coaché y est-il parvenu, quelles compétences a-t-il utilisées, comment s'est-il senti ?
  • Ramenez-les dans le temps et revivez l'expérience, mettez en avant ces réalisations, renforcez-les en les félicitant, puis faites le lien avec la situation actuelle et guidez-les pour qu'ils voient comment cette approche a fonctionné une fois, et qu'ils puissent donc la reproduire.

Utiliser Le triangle d'or : Penser, Faire et Ressentir Questions

Les gens ont tendance à avoir une façon préférée de s'exprimer. Il y a des personnes quit pensent (intellect), il y a personnes qui ressentent (émotion) et il y a personnes qui prennent des mesures immédiate. Dne pas se focaliser sur lesl'aspect aspect préféré (celui qui vient très naturellement) mais défi de l'aspectm en lui demandant les deux aspects les moins appréciés.

Par exemple :

Vous savez, ce type de personne qui vous dit toujours "Je pense..." ou "Je réfléchissais à ce sujet et...".Je pense..." ou "Je pensais à ce sujet et...".

Demandez à cette personne comment l'impression se sent: laissez-la décrire cette sensation et demandez-lui à quel endroit du corps elle la ressent. Ou demandez-lui de décrire littéralement une expérience en détail : à quoi ressemblait l'environnement ?ke? Que voyez-vous ?een/entendiez à ce moment précis?

Saisissez l'occasion de l'aider les aider à revivre leur expérience sous les trois angles (que pensaient-ils, que ressentaient-ils, que faisaient-ils) de l'aider à better ucomprendre leurs émotions et leurs actions sous-jacentess qui sont impliqués dans le changement qu'ils vivent.

Te fournits l'espace d'explorer d'explorer de ce qui doit se passer pour approcher les s'approcher changement changement avec succès

Prochaines étapes de votre démarche

Comme nous l'avons vu, l'utilisation du coaching dans votre processus de gestion du changement est un excellent complément pour aider les personnes à surmonter le changement. Concevez vos plans de coaching en établissant une hiérarchie claire des rôles - qui coache qui.

Par exemple :

• Le consultant en gestion du changement accompagne le sponsor
• Le parrain encadre les gestionnaires directs
• Chaque responsable direct encadre les chefs d'équipe
• Chaque chef d'équipe encadre les membres de son équipe

Petit rappel ! Veillez à ce que le nombre d'accompagnateurs soit suffisamment faible pour que chaque membre de l'équipe reçoive le temps et l'attention nécessaires à l'adoption réussie du changement.

Nous sommes là pour vous aider à mieux entraîner

Chez Kolme Group, nous nous soucions de vous et voulons vous aider à tirer le meilleur parti de l'accompagnement de vos équipes en période de changement. Nous offrons une consultation gratuite de 30 minutes sur les compétences de base en coaching aux 5 premiers candidats. Si vous êtes intéressé, veuillez vous inscrire ci-dessous.

Pour en savoir plus sur les principes fondamentaux de la gestion du changement organisationnel, consultez notre webinaire ici.

Le Groupe Kolme a aidé ses clients avec des évaluations gratuites de la gestion du changement et une planification de haut niveau afin qu'ils puissent se concentrer sur la valeur de la gestion du changement pour leur organisation. Nos consultants expérimentés voient une grande valeur dans l'utilisation de tous les outils de notre boîte à outils pour faire prospérer vos projets ! Pour en savoir plus sur nos services de gestion de projet et de changement, veuillez nous envoyer un courriel à PPManswers@kolmegroup.com.

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